Ontbindende voorwaarden in een arbeidsovereenkomst
In dit artikel:
– Ontbindende voorwaarden opnemen
– Visie van de Hoge Raad
– Verenigbaar met het ontslagstelsel
– Intreden van de ontbindende voorwaarde
– Wanneer voldoe je aan ‘objectieve bepaalbaarheid’?
– Een ontbindende voorwaarde moet objectief bepaalbaar zijn
– Niet goed functioneren als ontbindende voorwaarde?
Het tegenovergestelde, een toekomstige onzekere gebeurtenis, is ook mogelijk. Je kunt als werkgever en werknemer met elkaar afspreken dat wanneer een bepaalde omstandigheid zich voordoet, waarvan niet zeker is óf die zich zal gaan voordoen – de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Bij dit soort ontbindende voorwaarden in arbeidsovereenkomsten heb je met strenge regels te maken.
De voorwaarde mag bijvoorbeeld niet in strijd zijn met het gesloten ontslagstelsel. Als in de wet is geregeld hoe de arbeidsovereenkomst beëindigd moet worden als de omstandigheid zich voordoet, dan kan die omstandigheid geen ontbindende voorwaarde zijn. Denk bijvoorbeeld aan een langdurige ziekte van een werknemer. Dit kan geen ontbindende voorwaarde zijn.
Daarnaast moet de voorwaarde objectief bepaalbaar zijn, mag het intreden van de voorwaarde niet afhankelijk zijn van de wil van degene die zich erop beroept en moet het gaan om een toekomstig onzekere omstandigheid. Ook moet sprake zijn van een belangrijke omstandigheid; doordat die omstandigheid zich voordoet moet de dienstbetrekking in feite zinloos of inhoudsloos zijn geworden. Als een werknemer bijvoorbeeld zijn licentie om zijn werkzaamheden te mogen uitvoeren verliest, kan hij zijn werk niet doen en is de dienstbetrekking inhoudsloos. Uiteraard zal de werkgever zich als goed werkgever moeten gedragen en de redelijkheid en billijkheid niet uit het oog mogen verliezen.
Ontbindende voorwaarden opnemen
In een overeenkomst kan een ontbindende voorwaarde worden opgenomen. Dat is een toekomstig onzekere gebeurtenis die – als die intreedt – automatisch een einde aan de overeenkomst maakt.
In Nederland geldt een ‘gesloten ontslagstelsel’. Dat betekent dat een arbeidsovereenkomst alleen kan eindigen op de in de wet genoemde manieren. In het arbeidsrecht is de ontbindende voorwaarde – behalve het uitzendbeding (art. 7:691 lid 2 BW) – niet opgenomen als mogelijke manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. In het arbeidsrecht is de ontbindende voorwaarde die de arbeidsovereenkomst van rechtswege doet eindigen wegens huwelijk of geregistreerd partnerschap of wegens zwangerschap of bevalling van de werkneemster wel uitdrukkelijk verboden (nietig verklaard); art. 7:667 lid 7 en 8 BW.
Visie van de Hoge Raad
Tóch is een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst volgens de Hoge Raad wel mogelijk. De voorwaarden om een geldige ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst op te nemen zijn echter wel heel strikt en streng. De Hoge Raad zegt: ‘de geldigheid van een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst kan slechts bij uitzondering worden aanvaard’.
De regels voor ontbindende voorwaarden in een arbeidsovereenkomst staan niet in het arbeidsrecht. Voor de geldende regels moet worden gekeken naar de rechtspraak. De Hoge Raad – het hoogste rechtsorgaan in Nederland – heeft zich een aantal malen over ontbindende voorwaarden in arbeidsovereenkomsten uitgelaten.
Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad is voor een geslaagd beroep op een ontbindende voorwaarde vereist:
- dat een beroep op de voorwaarde redelijkerwijs verenigbaar is met het gesloten stelsel van ontslagrecht
- dat de arbeidsovereenkomst door het intreden van de voorwaarde zinloos/inhoudsloos is geworden
- dat de vervulling van de ontbindende voorwaarde niet afhankelijk is van de wil van degene die zich erop beroept:
- de vervulling van de voorwaarde mag niet door de werkgever in de hand zijn gewerkt
- de vervulling van de voorwaarde mag niet verbonden zijn aan de subjectieve wil van- of waardering door de werkgever
- dat de ontbindende voorwaarde ‘objectief bepaalbaar’ is
Verenigbaar met het ontslagstelsel
Volgens de Hoge Raad moet van geval tot geval worden bepaald of een ontbindende voorwaarde te verenigen is met het wettelijke ontslagstelsel. Daarbij moet dus vooral worden gekeken naar de aard, de inhoud en de context van de voorwaarde.
Als in een arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de werkgever zijn bedrijf beëindigt, dan is dat geen geldige ontbindende voorwaarde. In het ontslagstelsel is een aparte bepaling opgenomen waarin is voorgeschreven hoe een werkgever de arbeidsovereenkomsten van zijn werknemers moet beëindigen als hij zijn bedrijf beëindigt. Nu dit in de wet is opgenomen, zou een ontbindende voorwaarde die ziet op automatische beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij bedrijfsbeëindiging de wettelijke regels omzeilen. Dat mag niet.
Dat geldt bijvoorbeeld ook voor een ontbindende voorwaarde waarin zou staan dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt op het moment waarop een werknemer twee jaar ziek is. Ook voor deze situatie bestaan wettelijke regels die niet omzeild mogen worden.
Intreden van de ontbindende voorwaarden
Het intreden van de ontbindende voorwaarde mag niet afhankelijk zijn van de wil van degene die zich erop beroept. De partij die zich op de ontbindende voorwaarde beroept mag geen invloed hebben (gehad) op het wel of niet intreden van de ontbindende voorwaarde. Ook mag het intreden van ontbindende voorwaarden niet afhankelijk zijn van de waardering van de feiten door de partij die zich op daarop beroept.
Dat betekent dat de ontbindende voorwaarde:
- objectief bepaalbaar moet zijn
- een toekomstige onzekere gebeurtenis moet zijn
Met het opnemen van een ontbindende voorwaarde wordt het einde van de arbeidsovereenkomst afhankelijk gesteld van een toekomstige onzekere gebeurtenis. Met andere woorden; vooraf mag niet al vaststaan dat de gebeurtenis zal intreden.
Wanneer voldoe je aan ‘objectieve bepaalbaarheid’?
Wanneer wel en wanneer niet is voldaan aan de ‘objectieve bepaalbaarheid’ van de ontbindende voorwaarde wordt meest duidelijk door voorbeelden uit de praktijk. Zo blijkt uit een uitspraak van de Hoge Raad in 1998 dat de afspraak die een Antiliaans hotel met een medewerker had gemaakt. De arbeidsovereenkomst zou eindigen als de werkgever de werknemer gedurende vier weken niet zou oproepen om te komen werken door een oorzaak die niet aan de werkgever is te verwijten. Deze afspraak is niet rechtsgeldig verklaard. De werkgever had de werknemer gedurende vier weken niet opgeroepen omdat de toeristen vanwege een orkaan wegbleven. De Hoge Raad vond echter dat de werkgever de feiten zodanig kon beïnvloeden dat hij de voor hem op dat moment gunstige ontbindende voorwaarde kon inroepen.
Het Hof Amsterdam heeft in 2014 geoordeeld dat de volgende ontbindende voorwaarde een geldige voorwaarde is: “De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan onder de voorwaarde dat van overheidswege schriftelijk toestemming is verkregen voor het uitvoeren van de functie van Teamlid. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege zonder dat opzegging is vereist, op de dag dat de toestemming voor het uitoefenen van de functie van overheidswege is ingetrokken.”
De voorwaarde voldoet aan alle criteria; de voorwaarde is niet in strijd met het gesloten ontslagstelsel, het is een toekomstige onzekere gebeurtenis, het is objectief bepaalbaar (op het moment waarop de toestemming is ingetrokken), het is niet afhankelijk van de wil of de invloed van de werkgever (de toestemming moet ‘van overheidswege’ zijn ingetrokken) en de dienstbetrekking is door de intrekking inhoudsloos geworden (de werknemer mag immers zijn werk niet meer doen).
ontbindende voorwaarden moeten objectief bepaalbaar zijn
De voorwaarde die in moet treden om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van rechtswege te bewerkstelligen moet objectief bepaalbaar zijn. Er moet objectief worden bepaald of de ontbindende voorwaarde wel of niet is ingetreden.
Om het al dan niet intreden van de ontbindende voorwaarde objectief bepaalbaar te krijgen, zal de voorwaarde zo concreet mogelijk moeten worden opgesteld. Als bijvoorbeeld het al dan niet halen van een certificaat om de werkzaamheden te mogen uitvoeren als ontbindende voorwaarde wordt opgenomen, dan is het verstandig om daarbij te zetten op welk tijdstip het certificaat gehaald moet zijn. Bijvoorbeeld ‘als het certificaat na de derde examenpoging niet is behaald’ of als op een bepaalde datum het certificaat niet is gehaald. Dat is niet alleen voor de objectieve bepaalbaarheid belangrijk, maar ook om te kunnen bepalen op welke datum het dienstverband precies is geëindigd.
Niet goed functioneren als ontbindende voorwaarde?
Het al dan niet goed functioneren kan bijvoorbeeld niet als geldende ontbindende voorwaarde worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst. Het al dan niet slagen voor een externe opleiding kan wel een geldige ontbindende voorwaarde zijn, net als het hebben en houden van een VOG, het hebben en houden van een certificaat dat nodig is om de werkzaamheden te mogen uitvoeren en het verhuizen van de werknemer voor een bepaalde datum.
De kantonrechter Delft oordeelde in 2011 over een zaak die ging over een ontbindende voorwaarde over de afgifte van een verklaring van goed gedrag binnen de gangbare termijn. De VOG kwam er niet, zodat de werkgever de ontbindende voorwaarde had ingeroepen. Hier was niet het feit dat het al dan niet hebben of krijgen van een VOG als ontbindende voorwaarde was opgenomen in de arbeidsovereenkomst het probleem, maar de omschrijving van de ontbindende voorwaarde. Hierin stond ‘geen afgifte VOG binnen gangbare termijn’. De term ‘gangbare termijn’ is niet objectief bepaalbaar, maar mede afhankelijk van het subjectief oordeel van de werkgever.
Tip: Maak de ontbindende voorwaarde zo concreet mogelijk. Wat is exact de voorwaarde en op welk moment treedt deze voorwaarde exact in?
Bovenstaande voorbeelden en uitleg laten zien dat het opnemen van ontbindende voorwaarden in een arbeidsovereenkomst nauw komt. Heb je een vraag voor onze specialisten die zijn gespecialiseerd in arbeidsrecht? Neem dan contact met ons op.